• 國外高校是如何保證教師質量的?

    發布人:cyb發布時間:2017-05-04 09:04:16瀏覽次數:

     

    教師質量是保持大學聲望和地位的關鍵因素。只有一流的教師才有一流的教學與科研水平,才能吸引最優秀的學生,培養出最杰出的畢業生,產生世界一流的研究成果并吸引到外界的大量科研資助。因此,如何保障教師質量,成為學校發展的關鍵。
    高等教育發達國家在教師管理方面都有自己一套制度化的體系。有的國家采取的是國家立法的形式,規定教師任用的一般程序,如前蘇聯 1973515日批準的《高等學校教授、教學人員空缺任補程序》與19751229日批準的《學位學銜授予條例》。有的國家強調大學的自主性,如美國各大學都制定詳細、明確、操作性極強的政策或規定,它們不因人事領導的變動而隨意改變,也不會隨意修補。例如,哈佛大學文理學院的《人事任命手冊》里詳細規定了招聘不同類別人員(如教師、專業研究人員)、各個職級教師的具體步驟,如在招聘終身教授時,采取招聘核準、確定候選人、形成“短名單”、發送“盲信”、準備檔案及向院長推薦,特別委員會評審與校長最終聘用的詳細進程。
    制度化可以讓教師對未來有更加穩定的預期,使教師能夠更好地發揮自己的能力來實現自己未來的職業目標。這些教師管理制度有效地保障了師資隊伍的質量,從而保證了學校目標的實現。本文將以美國大學為主,介紹世界高等教育發達國家如何通過制度保障教師質量。
    一、公開招聘遴選高水平教師
    高等教育發達國家對教師一般實行公開招聘制度,如果出現崗位空缺或因學校發展需要增設人員,即成立招聘委員會并在全國乃至世界范圍內公開招聘,應聘者可以清晰地了解學校對自己的期望,并根據自己的特點選擇學校。一般而言,具有博士學位是教師的必要條件。在德國,拿到博士學位后還要做3-6年的助手或研究工作,在取得大學授課資格(Habilitation)與進行學術工作許可證(Venia Legendi)后才有做教授的可能。
    在美國,任何一所大學聘請教員都需要在全國登廣告公開招募,并成立專門的聘請委員會。委員會從數十名甚至數百名申請人中經過初選評出6-12名,然后通過電話會談、核實學歷等各種渠道進行深入調查,最后遴選出3-5名作為候選人到校面試。有幸 參加面試的候選人不僅要接受聘請委員會全體成員的面試,做1小時左右的學術報告,同時還要與院系師生廣泛接觸,與系主任、院長面談,并參觀學校設施等。待面試全部結束,委員會根據招聘標準與系里的需要,投票選出最佳人選方可正式聘用。如在候選人中沒有合適人選,則今年不予聘用。美國高等學校聘請教師還有一條不成文但普遍應用的規定,那就是各大學一般不招聘剛從本校畢業的學生。其原因是避免在學術上“近親繁殖”或從年限上論資排輩,壓抑新教員的教學與科研能力發展。另外,他們往往通過高薪吸引最優秀的人才,而不是過分強調通過學校的自我培養建立優秀的教師隊伍。
    歐洲的大部分國家也采取公開招聘的做法。如英國的招聘信息主要刊登在《泰晤士報高等教育副刊》(The Times HigherEduca- tion Supplement)的報紙上(每周五出版)。很多國家都是面向國內外招聘,如德國在全國或歐共體國家范圍內進行公開招聘;而法國面向全世界公開招聘,一旦被聘為教授,就可以獲得法國國籍。德國在招聘教授時本校人員一般不考慮,并規定一定的試用期,試用期滿合格即聘任,否則不予聘任。
    日本自1995年開始,由筑波大學率先確立了“引入徹底的競爭原理”的基本方針,在世界性科學雜志上刊登廣告公開招聘,從來自25個國家的187名應聘人員中,由2/3來自校外專家組成的審查委員會公開審查、選拔后確定了7名教授,其中校內3人、校外4人(有1名教授是美國人)。這7名教授還立下了“在七年之內,如果不出研究成果,不僅離開研究中心而且離開筑波大學”的軍令狀。
    學校招聘中秉承的公開政策使學校能根據學校教學與科研的特點,盡可能在最大范圍內選擇自己需要的教師,而教師也同樣選擇適合自己的學校,幫助學校實現既定目標。這是一個學校與教師互相了解的過程,雙方在一個良好的互動過程中實現了“雙贏”。
    二、劃分教師系列嚴格規定其職責
    美國的教師系列劃分細致,以賓夕法尼亞大學為例,包括七個級別。(1)常任教師。是教學與科研的骨干力量,由終身職位教師和在終身職位考察期的教師組成,包括教授、副教授和助理教授三種。(2)常任臨床教師。這些教師屬于醫學院系統,任期較長,但都不能獲得終身職位。他們的主要職責是臨床醫治病人和教學,研究工作處于次要位置,也分為教授、副教授和助理教授三個級別。(3)助理教師。助理教師是成為常任教師之前的一類教師。在學校的教學、研究和專業項目中扮演著重要的角色。這部分教師比較復雜,有下列幾種:研究教師,以研究工作為主,包括教授、副教授和助理教授;臨床教師,均為非全職人員,包括臨床教授、臨床副教授和臨床助理教授;附屬教師,為校外教師在本校兼任部分教學和科研工作的人員,其中有的來自商業或非盈利性機構以及政府代理機構,包括附屬教授、附屬副教授和附屬助理教授三種;訪問教師,為臨時到學校做工作訪問的其他學校教學人員,一般任期為一年或更少,但要求全職工作,分為訪問教授、訪問副教授和訪問助理教授三種;訪問經理教授,為沃頓商學院獨設的一種高級職位,主要給學生講授商業管理知識,其任期最長不超過五年;實習教授,此職位主要是為法學院、教育學院、文理學院和商學院而設,每一任期五年,最多只能任兩次。(4)教學和科研輔助人員。這些人員是教學科研和臨床服務的參與者,但不具有被任命為常任教師和助理教師的資格。他們包括:講師、高級講師、臨床專家、教員、高級研究者、研究者或副研究人員、高級學者。(5)博士后研究人員。博士后研究的最長時間不超過5年。(6)研究生教輔人員。在學研究生或專業項目的學生可以有每次一年或更短的工作聘任,每周工作不超過20個時。(7)榮譽退休教師。授予常任教師和常任臨床教師中的教授、副教授。
    在以上教師中,美國大學特別重視常任教師,因為他們屬于承擔教學任務的學術人員,是保證學校教學與科研任務順利進行的最直接人群。美國研究型大學的常任教師科研任務十分繁重,從確定選題、申請經費、指導助手到親自從事研究、發表論著等要花許多時間。但是,他們用于教學的時間一般必須占全學年總工作量的60%以上,每個教授每學年必須開設34門不同名稱和不同內容的課(個別情況除外,如校內外兼職特別多的教授或學術聲譽特別高的教授也許1學年只上2門課,但教授必須授課),每門課為每周3學時。每學年、每學期開設什么課程,由系里決定,向教師公布。教師根據自己的專長或專業自行申報教授什么課程和任教學期。如果有的課程沒有人愿意上,或者有的課愿意上的教師太多,則由系主任或學術專業小組組長出面協商。
    在德國,高校的人員通常分為教學科研人員和非教學科研人員,教學科研人員即高校教師,又分為教授和教授之下的學術中層 Mittelbau,包括高級助教/高級講師、科研助教、科研助手和特殊任務教師等)。其中,教授是教學科研的主要組織者和責任人,高校所有非教學科研人員都由教授安排。教授具有開課、主持考試、確定科研項目、組織教學與科研實施、參與院系和研究所的管理的職能。教授每周必須授課8小時以上,每學期須開設一門主課、兩門副課。而法國的教授和副教授除了科學研究方面的要求,每學年需授課128小時,或192小時的輔導課,或288小時的實踐課等。在日本的大學里,教授的工作量最大,既要負擔本科生、研究生的主要課程教學,又要指導副教授、講師、助教的進修和研究工作,還要批閱學生的論文和作業,有些教授還要承擔一項或幾項學生活動的指導工作。教授的任課學時一般每周 180-270分鐘。
    高等教育發達國家細致劃分教師系列,保證了不同層次上學校教學與科研的需要,使作為教學科研核心力量的教授可以將精力更多地投入到教學與科研中去,這保證了學校的教學質量和科研水平。
    三、嚴格評價制度,提供合理的約束機制
    一般說來,美國研究型大學對教師的評價有三項指標:科學研究、教學和公共服務,這三方面內容的考核決定教師的晉升和工資的增加。三者的權重一般為532。教師每年年終向系里提交工作報告,匯報他一學年在教學工作、科研工作和在校內外承擔的專業工作方面的情況。系主任或由教員代表組成的鑒定委員會(依校而定)根據這些材料在教學、科研和服務三方面對每位教員進行鑒定并寫出總評報告。這一結果由院長審看并附上院級鑒定。鑒定書上報學校由教務長或校長過目并留檔。鑒定過程中如教員對鑒定不服可寫信上訴。
    與教學成果相比,科研成果更難量化,在對教師教學評價方面,各大學也都下了很大力氣。除了通過“教學效果評價表”等評價手段幫助教師發現教學中存在的問題并尋求教學上的改進方法,方便教師從反饋信息中深入了解學生群體的需要,美國的大學還采取績效協定的方法,由系主任每年與系內教師商定教學計劃,這主要針對已獲終身聘用資格的教授。商定內容可能包括為取得更好的教學效果應采取什么改進措施,甚至是否讓教師去教學質量提高中心進修。這些商定內容可能按教師意愿以書面形式確定下來,也可能僅僅作為一種口頭協定,但這種協定方式為系主任協助教師提高教學水平提供了一種有效途徑。另外,很多大學加強對教師進行教學方面的培訓,如哈佛大學在幾年內投資了數百萬美元來加強大學的教學中心。該中心對教師的教學活動進行錄像,然后做出分析評價,反饋給教師,以提高教學水平。哈佛大學還組織了由100人參加的“哈佛評價研討組”,每月召開一次會議,討論如何提高本科教學質量。這保持和促進了研究型大學教師教學與科研的數量和質量。同時,評定也能及時發現某些教員的不足,給予幫助并促其改進。
    在日本,學校對教員的業績考核十分重視,注重教學和研究的兩個方面。教學方面的考核內容包括:擔當的課程、時數、指導學生、教材研究、學生評價、同行專家評價等。研究方面的考核,注重教員的研究經歷和研究業績,不僅注重最終研究成果,同時也注重階段性研究成果;不只考核論文的數量,更注重考核論文的質量。除了教學和研究兩方面的業績以外,還考核教師對社會的貢獻。為保證考核的客觀性,在考核中強調征求校外人員的意見。
    四、非升即走,增強流動性
    在晉升制度上,美國大學一直堅持“非升即走”的政策,鼓勵教師努力上進和競爭。如果在規定時間內無法獲得晉升,就只能離開學校。如紐約州立大學布法羅分校,任助理教授、副教授各6年方可申請上一級教授職位。助理教授的6年任期分為兩個階段,每個階段各為3年。在第一個階段的第二年末,如果勝任,可以作為助理教授繼續工作,如果不勝任則有1年的時間來尋找另外的工作,這一年工資照付,教學工作照常進行。到第五年末,如果不勝其職,則有1年的時間尋找工作,到第六年末離開;如果留任,到第六年則可申請副教授,同時提出“終身教職 tenure)”申請。一般而言,如果能在這所學校提升為副教授,同時也就夠資格申請并被聘為終身教授。在任副教授的6年中,可以提出正教授申請。若不夠標準,如果獲得終身教職,則可以來年再申請,不必非要離開學校。有的大學,到正教授時才能申請終身職位,因而,若申請不上正教授,也將離開該校。對于非常有學術潛力的年輕人,不一定等到 6年才能提出副教授申請,但要達到副教授的標準;有的學者則能夠在轉移工作崗位的過程中得到晉升。不過,這些特例的數量都很少。“非升即走”的政策激發了教師的上進心,刺激了學校間人才的流動性,促進了學校間的學術交流,使美國具備了世界上最優秀的教師隊伍。
    德國的教授按照工資系列設立C2、C3、 C4三種級別。此級別在招聘談判時就確定,在同一學校中不會再發生變化,因此從低一級教授升到高一級教授,必須更換學校。所以德國雖然沒有像美國那樣的階梯式提升過程,但要想提升必須流動的政策導向使德國的教師流動性甚至超過了美國。日本雖然大多采取終身雇傭制,但也鼓勵學校對于不同職務規定不同的任期,以利于教員流動。日本于1997613日公布《關于大學教師等的任期的法律》,采取“選擇任期制”的教師聘任制度,雖然法律并不要求所有大學都統一實行教師任期制,但到20008月為止,已有38所國立大學、4所公立大學制定了關于教師任期的規則,開始實施教師任期制。關于教師任期,各個學校規定不一,長則 10年左右,短則1-2年,大部分學校規定為 5年。任期屆滿可以再任,但再任次數大都限制為1次。不過,在上述絕大多數學校中,只有少數學科真正實施,而且基本上是限定在研究生教育或研究機構。
    五、提供良好的學術環境,保證學術自由
    1.終身教職
    美國大學授予資深教授以終身教職,是為保障大學教學科研人員的職業安全以及高等教育發展所必需的學術自由而采用的一種教師聘用制度。一名教師只有通過在學校的長期服務和在教學、科研等方面的卓越表現才有可能獲得終身教職。終身教職被稱為“永久的職業安全”。獲得終身教職的教師可以在退休之前“終身”擔任其職務。除非教師體力或腦力無法勝任其職、嚴重的道德失檢和失職,研究項目完全終止,或者學校出現非常嚴重的財政困難,他們通常是不能被解聘的。如哈佛大學規定:“除非特殊情況,教授和副教授的聘任不明文規定時間限制。……只有在嚴重失檢或玩忽職守時,董事會才有權解聘。”如果學校要辭退一個終身教授,必須通過某些特定的手續。因此,只要教授獲得終身教職,就可享有終身的職業安全,大學只有在極其特殊的情況下才能要求解約,而教授卻來去自由。終身教職不但增強了高等院校教師的職業魅力,吸引了大批社會精英,確保了高等院校的師資質量;還為大學教師提供了充分的職業安全和經濟安全,為學術自由提供了保障,使教師可以自由地進行教學與學術研究,而不受政治氣候和學術熱點的影響。終身教職的授予可以激勵非終身教授早出成果,使終身教授承擔長期責任,有助于學校的穩定和學科的長期發展。
    德國的教授基本上都為終身制的公務員,除非犯有有悖公共道德的重大錯誤,都可以享有終身任期。意大利、法國等國的教師屬于公務員系統,都比較穩定。日本高等院校一般采取終身雇傭制和年功序列制。在大學里,教師一旦被錄用,除非因道德品質問題或嚴重違反校規,學校當局一般不能隨意辭退或解雇。當教師不能勝任工作時,則必須服從學校的調整。這使高校職位的競爭和對教師的淘汰限制在一定范圍內,最終保證教師的相對穩定。與終身雇傭制相連的是“年功序列制”,即教師的經濟收入和地位與他的工作年限長短有密切關系。這意味著評判一位教師的業績的大小時,年資是一個重要的參數。工作年限越長,貢獻越大,地位和收入也相應提高。這大大加強了教師對學校的忠誠度和學術研究的連續性。近幾年來,日本采取了任用制,但大部分學校采取的是審慎的態度,很多職位依然沒有規定任期。
    2.學術休假
    由于美國研究型大學教師的工作量一般都比較大,因此,為使教師的教學與研究在時間上能夠做合理安排,研究型大學都實行教師學術休假(sabbatical leaves)制度,包括學季輪休和教授休假年。在英國也有類似的離職休假,凡屬于永久職位(Permanent Staff)的教師一般每工作六年就有一年的離職休假。學術休假為教師提供了一定的專門從事研究的時間,使教學與研究既分離、互不干擾,又使他們在教學和研究上都能有所提高。有的大學還實行教授暑假研究制度,大學教授可以在暑假申請經費進行科學研究或從事學術著作。
    六、完善的合同制,提供法律保障
    在聘任過程中,學校與教師處于平等地位。合同在雙方認可的情況下簽署,明確并保障雙方的權利和義務,受到法律保障。合同分為長期、短期、一年期等,以適應于各種聘用形式。采用何種聘約形式取決于雙方的意愿。合同中明確教師的職務、工作量、任教學科和任教年限、工資報酬、聘期以及相關問題的法律程序等。從應聘到簽訂合同,應聘者對其應聘工作崗位的性質、內容、待遇是十分明確的。這是一個主動選擇的過程,教師接受的將是競爭與擇優。
    國外高校通過制度保障教師質量的做法,使教師在一個充滿競爭、壓力,而又相對寬松和穩定的環境中,更好地完成教學、科研以及社會服務的任務,為大學更好地發展提供不竭的動力。我國當前創建世界一流大學的過程中,也應該逐漸使教師管理制度化,一方面吸引更多的優秀人才加入到教師隊伍中來,另一方面使在校教師能夠最大限度地發揮其潛力,在教師成長的同時實現學校的發展目標。
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